L’aspect juridique de la période d’essai pour tout type de contrat de travail est bien encadré par la loi française et inscrit dans le code du travail. Pourtant aujourd’hui encore, des zones d’ombres persistent sur sa mise en place, son application et ses limites, que ce soit pour l’employeur ou pour le candidat. Chauwin Conseil RH lève le voile sur les idées reçues et les à priori dans une série d’article à venir. Nous allons aujourd’hui nous atteler au cadre légal et au domaine d’application de la période d’essai.
Qu’est-ce qu’une période d’essai ?
La période d’essai est un temps défini par l’employeur durant lequel il évalue les compétences du salarié dans son travail et selon son expérience. Le salarié peut apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent. Lorsque la période d’essai est terminée, et sans rupture anticipée du salarié ou de l’employeur, le contrat de travail se poursuit automatiquement (Article L1221-20 du code du travail).
La période d’essai est-elle obligatoire ?
La période d’essai n’est pas obligatoire. L’employeur peut décider d’embaucher le salarié définitivement dès la signature du contrat de travail. Cependant si une période d’essai est souhaitée par l’employeur, elle doit être prévue soit dans la lettre d’engagement ou le cas échéant dans le contrat de travail.
Quelle est la durée d’une période d’essai ?
La période d’essai varie en fonction des conventions collectives relatives à l’entreprise, de votre futur statut et du type de contrat (CDD, CDI, Contrat de travail temporaire). Pour un CDI, elle est généralement de :
- 2 mois pour les employés et les ouvriers, et peut être renouvelé de 2 mois,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et peut être renouvelé de 3 mois,
- 4 mois pour les cadres, et peut être renouvelé de 4 mois.
Cette durée est la durée maximale mais elle peut être réduite en cas d’accord collectif. Le décompte de la durée de la période d’essai se fait en jour calendaire et non en jours ouvrés.
Dans le cas d’un CDD ou d’un Contrat de travail temporaire, le procédé est similaire mais les durées varient, vous pouvez consulter tous les détails dans cet article du service public relatif à la période d’essai.
La période d’essai peut-elle être prolongée ?
Il ne faut pas confondre prolongation et renouvellement. La période d’essai peut être prolongée lorsque par exemple le contrat de travail est suspendu pour cause d’arrêt maladie, un congé, une fermeture annuelle de l’entreprise… La période d’essai est alors prolongée d’autant de jours que la durée de la suspension du contrat de travail (Article L1221-21 du code du travail).
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Comme indiqué ci-dessus, la période d’essai peut être renouvelée une fois et pour la même durée que la première période, selon les accords de branche. Le contrat de travail doit le mentionner et être porté à la connaissance du salarié avant la signature (Article L1221-23 du code du travail).
La période d’essai peut-elle être rompue par anticipation ?
En principe, la rupture est libre. L’employeur comme le salarié peuvent décider de le rompre à tout moment sans devoir justifier leurs motivations. La rupture de la période d’essai n’ouvre droit à aucune indemnisation, sauf cas particulier d’abus de l’employeur. Il doit cependant être convenu d’un délai de prévenance entre l’annonce et la rupture effective de la période d’essai.
Je romps la période d’essai : Quelle est le délai de prévenance ?
Ce délai varie si c’est l’employeur ou le salarié qui décide de rompre la période d’essai. Elle varie aussi en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise depuis le début de la période d’essai (Article L1221-25 du code du travail).
Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois, et 1 mois après 3 mois de présence.
Si la rupture est à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures dans tous les autres cas de figure (Article L1221-26 du code du travail).
Si la rupture arrive juste avant la fin de période d’essai, la durée de prévenance ne pourra pas dépasser celle de la période d’essai définie initialement. Exemple : l’employeur décide de rompre la période d’essai 10 jours avant la fin de celle-ci après 2 mois et 20 jours. Même si le délai de prévenance est de 1 mois, la rupture aura lieu 10 jours plus tard, à la fin de la période d’essai initiale.
Que faire si le délai de prévenance n’est pas respecté ?
Si le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave. Cette indemnité équivaut au montant des salaires et avantages qu’aurait dû percevoir le salarié jusqu’au terme du délai de prévenance.
Si le délai de prévenance n’est pas respecté par le salarié, il devra une indemnité compensatrice à son employeur.
Quelle est la différence entre une période d’essai et un essai professionnel
La période d’essai et l’essai professionnel sont deux choses bien différentes. L’essai professionnel précède la signature du contrat de travail, c’est un test qui permet à l’employeur d’évaluer le salarié pour le poste envisagé. Il fait encore partie du processus de recrutement alors que la période d’essai si situe après le recrutement. Pour tout savoir sur l’essai professionnel, nous vous invitons à découvrir notre précédent article test professionnel et période d’essai, ne pas confondre.
Quels avantages pour l’employeur
La période d’essai offre de nombreux avantages pour l’employeur. C’est un excellent moyen de tester le salarié sur les missions qui lui sont confiées et ses compétences. En effet, tous les diplômes du monde n’assurent pas pour autant des capacités du futur salarié à s’intégrer dans une équipe, dans une culture d’entreprise. Par ailleurs le diplôme ne justifie pas toujours la valeur réelle de la personne, il existe parfois un fossé entre les qualités acquises par le diplôme et la réalité des compétences requises en entreprise.
Chauwin Conseil RH sécurise d’autant plus la sélection des personnes avant le début du contrat de travail, et donc avant le début de la période d’essai. Notre domaine d’intervention s’applique aussi pendant la période d’essai dans le but de maximiser la pérennité des postes et d’éviter le turn-over bien connu par bon nombre d’entreprise.
Quels avantages pour le candidat
Le salarié va pouvoir se rendre compte effectivement des missions qui lui sont confiées sur le terrain et décider si le poste et si les relations professionnelles lui conviennent. Il existe une pléiade de risques lors de l’embauche que la période d’essai permet de relativiser. Ce sont par exemple des facteurs psychologiques, sociologiques, géographiques, …, qui peuvent précipiter le salarié vers une rupture : un déménagement, un deuil, un comportement inadapté de l’employeur. L’autre avantage pour le salarié est que le délai de prévenance en cas de rupture est très court puisqu’il ne peut pas dépasser 48 heures.
Chauwin Conseil RH accompagne les candidats pour les aider à connaître leurs droits avant la signature du contrat de travail, mais pas que. Lorsque le candidat devient salarié de l’entreprise et durant la période d’essai, il peut aussi demander un accompagnement de l’agence.
Conclusion
La période d’essai est une phase de test qu’il ne faut pas négliger, ni pour l’employeur, ni pour le salarié. Elle permet de se donner le temps, à l’un comme à l’autre, de savoir s’ils sont en mesure de travailler ensemble dans le temps avec un minimum de contrainte.
